Η ΜΕΓΑΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ ΩΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ

ΛΥΚΑΣΤΡΟΣ :

Η ΜΕΓΑΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ ΩΣ ΠΑΓΚΟΣΜΙΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ (τώρα και στον ελληνικό τουρισμό)

(Χρόνος ανάγνωσης της περίληψης 2 λεπτά, όλου του σεντονιού 12-14)

 

ΠΕΡΊΛΗΨΗ

 

Η Μεγάλη Παραίτηση είναι ένα φαινόμενο που περιγράφει αριθμούς ρεκόρ ανθρώπων που εγκαταλείπουν τις δουλειές τους μετά το τέλος της πανδημίας COVID-19. Ξεκίνησε στις ΗΠΑ και εξαπλώθηκε ως παγκόσμιο φαινόμενο στις πιο αναπτυγμένες οικονομίες πολύ γρήγορα με διαφορετική ένταση και χαρακτηριστικά είτε σε κλάδους υψηλής ειδίκευσης είτε σε κλάδους όπως η εστίαση, η τουριστική βιομηχανία, ο χώρος της υγείας το λιανικό εμπόριο και οι μεταφορές/logistics.

 

Πρώτη ηχηρή εμφάνιση του στην Ελλάδα ήταν στον χώρο της εστίασης μετά το lockdown και τώρα στον τομέα του τουρισμού, σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό (λείπουν, λέει, φέτος 50.000 ζεύγη εργατικών χεριών).

 

Επειδή δεν γνωρίζω αρκετά σχετικά με τον πολύπλοκο τομέα της αγοράς εργασίας, μετέφρασα τρία άρθρα, ανάμεσα σε μερικές δεκάδες που κοίταξα, και που μου φάνηκαν σχετικά αξιόπιστα και πλήρη, πριν τα συνθέσω σε ένα.

 

Αυτή η σύνθεση καταλήγει στο ότι οι εταιρείες πρέπει τώρα να αντιμετωπίσουν τις κυματιστικές επιπτώσεις της πανδημίας και να επαναξιολογήσουν σοβαρά στο πώς να διατηρήσουν τα ταλέντα ξεχνώντας ότι ήξεραν πριν από την πανδημία, ενώ στον ορατό ορίζοντα προβάλλουν και άλλες προκλήσεις που φέρνει η αποκέντρωση και οι τεχνολογίες blockchain ή τα συνεπακόλουθα της ενεργειακής κρίσης και της κατάρρευσης της παγκοσμιοποίησης.

 

Επιπρόσθετα, η καθιέρωση των υβριδικών μοντέλων εργασίας αλλάζει και τις ανάγκες υπεράσπισης της και με νέους τρόπους και οργάνωση, όσο θα εντείνονται οι πρακτικές εκμετάλλευσης της από την εργοδοσία.

 

Η "μεγάλη παραίτηση" είναι, απ ότι φαίνεται, φαινόμενο που θα ενταθεί.

 

(Αν σε ενδιαφέρει το θέμα, δες και το σεντόνι πιο κάτω. Διαφορετικά πήγαινε στην μεθεπόμενη γραμμή)

--------------------------------------------------------------------------------------

Η Δρ. Isabell Welpe του WEF εξηγεί τι μπορούμε να μάθουμε από αυτήν την πρόσφατη τάση στο εργατικό δυναμικό.

 

Η Μεγάλη Παραίτηση είναι μια ιδέα που προτάθηκε από τον καθηγητή Anthony Klotz του Πανεπιστημίου A&M του Τέξας που προέβλεπε ότι ένας μεγάλος αριθμός ανθρώπων θα εγκαταλείπουν τις δουλειές τους μετά το τέλος της πανδημίας COVID όταν η ζωή επιστρέψει στην «κανονική» κατάσταση.

 

Οι διευθυντές ΗR διερευνούν τώρα τις κυματιστικές επιπτώσεις από την πανδημία, καθώς οι εργαζόμενοι επαναξιολογούν τη σταδιοδρομία τους και εγκαταλείπουν τη δουλειά τους σε αριθμούς ρεκόρ. Οι εταιρείες έχουν αριθμό ρεκόρ ανοιχτών θέσεων στις ΗΠΑ.

Για να διερευνήσουμε τι οδήγησε αυτή την πρόσφατη αλλαγή, μια πρόσφατη σε βάθος ανάλυση από τον Ian Cook και την ομάδα του με περισσότερα από 9 εκατομμύρια αρχεία εργαζομένων σε 4.000 παγκόσμιες εταιρείες αποκάλυψε δύο τάσεις:

 

Τα ποσοστά παραίτησης είναι υψηλότερα μεταξύ των εργαζομένων στα μέσα της σταδιοδρομίας τους

Τα ποσοστά παραίτησης είναι υψηλότερα στους κλάδους της τεχνολογίας και της υγειονομικής περίθαλψης.

 

Στην αρχή της πανδημίας, η αγορά εργασίας ήταν γεμάτη αβεβαιότητα και μαζικές απολύσεις: εκατομμύρια άνθρωποι έχασαν τις δουλειές τους και όσοι είχαν την τύχη να παραμείνουν απασχολούμενοι παρέμειναν στους ρόλους τους για επιβίωση. Ωστόσο, καθώς τώρα φάνηκε να επιστρέφουμε προς την ανάκαμψη, οι εργαζόμενοι σε προνομιούχες θέσεις που δεν ζουν από μισθό σε μισθό αποχωρούν μαζικά.

 

Σε μη ανεπτυγμένες οικονομίες με απουσία επιδομάτων κοινωνικής ασφάλισης και ανεργίας δεν μπορούν να αντέξουν οικονομικά αυτήν την πολυτέλεια, αλλά μπορεί να εξακολουθούν να υφίστανται πιέσεις και απογοήτευση από τη διαταραχή που προκαλεί η πανδημία.

 

Αυτές οι τάσεις υπογραμμίζουν τη σημασία της κατανόησης του γιατί οι άνθρωποι φεύγουν και τι μπορεί να γίνει για να αποτραπεί η Μεγάλη Παραίτηση. Απαιτεί επίσης μια προσέγγιση βάσει δεδομένων για να προσδιοριστεί όχι μόνο όπως στο πόσοι άνθρωποι εγκαταλείπουν πχ το κάπνισμα, αλλά ποιος κλάδος ακριβώς έχει τον υψηλότερο κίνδυνο να κλυδωνιστει περισσότερο και γατί.

 

Η επόμενη φάση της απομακρυσμένης εργασίας θα είναι ακόμη πιο έντονη.

 

Δεδομένου του θορύβου που δημιουργήθηκε γύρω από τον όρο «Η Μεγάλη Παραίτηση», έχει ενδιαφέρον το τι λέει η καθηγήτρια Δρ. Isabell Welpe στο Τεχνικό Πανεπιστήμιο του Μονάχου, που συστηματική έρευνα στον τομέα της ηγεσίας, της καινοτομίας και της οργάνωσης από τη σκοπιά της επιστήμης της συμπεριφοράς, με εστίαση στην επιλογή των διευθυντών, στη διαχείριση ομάδων, στο ρόλο των συναισθημάτων στις διαδικασίες διαχείρισης καθώς και στα συστήματα κινήτρων και στη μέτρηση της απόδοσης. Η Δρ. Welpe επιμελήθηκε επίσης τις ενημερώσεις Στρατηγικής Νοημοσύνης του Φόρουμ με θέμα « Εργατικό Δυναμικό και Απασχόληση » και « Εκπαίδευση, Δεξιότητες και Μάθηση », οι οποίες υπογραμμίζουν τις βασικές τάσεις και τα αναδυόμενα ζητήματα που σχετίζονται με το μέλλον της εργασίας, της εκπαίδευσης, της αναβάθμισης δεξιοτήτων και της καινοτομίας σε αυτούς τους τομείς.

 

Πίσω από το τσιτάτο "Η μεγάλη παραίτηση".

 

Οι μελέτες αυτές στις τάσεις της αγοράς εργασίας των οργανισμών δείχνει, κατ' αρχας, ότι πολλά πράγματα που αγαπάμε είναι το αποτέλεσμα και το προϊόν των οργανισμών και της ηγεσίας σε αυτούς. Όταν τα πράγματα δεν πάνε καλά, όταν οι υπηρεσίες αποτυγχάνουν ή τα προϊόντα στερούνται ορισμένης ποιότητας – όλα είναι αποτέλεσμα οργανωτικής αποτυχίας. Ο ρόλος και το μοντέλο των οργανισμών αλλάζει συνεχώς, συχνά ως απάντηση στις τεχνολογικές εξελίξεις. 

 

Οι τάσεις δείχνουν απόκριση από τους οργανισμούς στο να γίνουν πιο "μάρκετινγκ" στο μέλλον με τις νεότερες γενιές να μην έχουν πλέον την προοπτική των 6 θέσεις εργασίας στη ζωή τους αλλά 6 θέσεις εργασίας ταυτόχρονα, καθώς οι εργαζόμενοι θα μπορούν να προσφέρουν τις δεξιότητές τους σε διαφορετικές εταιρείες σε διαφορετικά έργα.

 

Η ανάπτυξη της τεχνολογίας συνήθως κινείται κατά κύματα και γινόμαστε ήδη μάρτυρες της αυγής της αποκεντρωμένης οικονομίας που επιτρέπει με ένα άλλο μοντέλο, που βασίζεται στο blockchain, στους κατασκευαστές και τους δημιουργούς να αλληλεπιδρούν απευθείας με πελάτες και χρήστες χωρίς να χρειάζεται να περάσουν από εταιρείες πλατφόρμας και εταιρείες διαμεσολάβησης. Οι DAO (Αποκεντρωμένοι αυτόνομοι οργανισμοί) θα είναι το επόμενο στάδιο για τους οργανισμούς σε αυτήν την αποκεντρωμένη οικονομία, καταλήγει και η Webe.

 

Δεν έχουμε όμως "δει" ακόμη πλήρως το πώς θα είναι ένας μεταπανδημικός κόσμος και χώρος εργασίας, και μάλιστα σε οικονομίες που έχουν να αντιμετωπίσουν τώρα και την πρόκληση της πραγματικότητας που φέρνει η μετα-παγκοσμιοποίηση, που πυροδοτήθηκε με την ενεργειακή κρίση και το Ουκρανικό. Το προηγούμενο μοντέλο των οικονομιών των προηγούμενων τριών δεκαετιών, που κινήθηκε περί το outsourcing εργασιών σε χώρες με χαμηλούς μισθούς, δείχνει να εγκαταλείπεται σταδιακά. Η αναδιοργάνωση της "αγοράς εργασίας" τείνει και αυτή προς την ευρύτερη τάση της εξασφάλισης αυτάρκειας σε ζώνες ή στα εθνικά σύνορα.

 

Διπλό λοιπόν το πρόβλημα, όχι μόνο θέμα COVID όπως αρχικά ήθελε να παρουσιαστεί.

Πολλές εταιρείες μετά τα lockdowns έχουν ανακοινώσει ότι οι υπάλληλοί τους δεν χρειάζεται ποτέ να επιστρέψουν στο γραφείο πλήρους απασχόλησης. Η οργάνωση της εργασίας μετά την πανδημία τείνει προς έναν οργανισμό που απομακρύνεται από μια προσέγγιση που ταιριάζει σε όλους προς μια προσέγγιση που επιτρέπει την ατομική και ασύγχρονη οργάνωση της εργασίας και των εργασιακών ρυθμίσεων. 

 

Για παράδειγμα, οι εταιρείες θα επιτρέψουν σε ένα μέρος του εργατικού τους δυναμικού να εργάζεται πλήρως εξ αποστάσεως τις περισσότερες φορές και θα επιτρέψουν σε ένα άλλο μέρος του εργατικού δυναμικού τους να έρχεται στο γραφείο μόνο 1-2 ημέρες την εβδομάδα.

 

Η χρήση των κτιρίων γραφείων θα αλλάξει καθώς γίνονται πολιτιστικοί λίθοι και χώροι συναντήσεων για στρατολόγηση, συνάντηση πελατών και διεξαγωγή bootcamps για τη διευκόλυνση της διαπροσωπικής ανταλλαγής. 

 

Αυτός ο νέος τρόπος οργάνωσης της εργασίας απαιτεί διαφορετικό στυλ ηγεσίας και απαιτεί επίσης νέες δεξιότητες από τους εργαζόμενους. 

 

Η αυτοηγεσία θα αντικαταστήσει σταδιακά την ηγεσία μέσω νέων συστημάτων ηγετών και ελέγχου. 

 

Οι εργαζόμενοι που είναι ικανοί, πρόθυμοι και παρακινημένοι να αναλάβουν ευθύνες θα ευδοκιμήσουν και θα επιτρέψουν μεγαλύτερη ευελιξία στους οργανισμούς τους.

 

Η διαχείριση της μετάβασης σε αυτόν τον νέο τρόπο λειτουργίας των οργανισμών απαιτεί δύο μέτρα: Επιλογή των κατάλληλων ταλέντων και κοινωνικοποίησή τους με τον πιο σωστό τρόπο.

 

Τι προκαλεί την Μεγάλη Παραίτηση;;

 

Οι κλάδοι με χαμηλή τοποθεσία και χρονική ανεξαρτησία ήταν μεταξύ των βιομηχανιών που υπέφεραν περισσότερο κατά τη διάρκεια της εργασιακής κρίσης της πανδημίας COVID. Πρόκειται για επιχειρηματικά μοντέλα που χαρακτηρίζονται από στενή εγγύτητα τοποθεσίας και χρόνου, πράγμα που σημαίνει ότι οι πάροχοι και οι παραλήπτες ενός προϊόντος ή μιας υπηρεσίας βρίσκονται στο ίδιο μέρος την ίδια στιγμή. 

 

Αυτές είναι επιχειρήσεις όπως το φαγητό σε εστιατόρια, οι κρουαζιέρες πλοίων, οι αθλητικές εκδηλώσεις, οι μουσικές συναυλίες, οι επιβατικές αεροπορικές εταιρείες κ.λπ.

Όλα αυτά τα επιχειρηματικά μοντέλα υποφέρουν σοβαρά από μια τέτοια κρίση λόγω της φύσης του επιχειρηματικού τους μοντέλου που έχει κλιμακωτές επιπτώσεις στους εργαζόμενους, τη συμμετοχή, τα κίνητρα και την ευημερία τους. 

 

Οι υπηρεσίες που παρέχονται σε ένα συγκεκριμένο μέρος, αλλά όπου ο πάροχος και ο παραλήπτης δεν χρειάζεται να είναι εκεί ταυτόχρονα, τα πήγαν ελαφρώς καλύτερα. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι πρατήρια αυτοεξυπηρέτησης. Καθώς αυτές οι επιχειρήσεις μπορούν να γίνουν ανεξάρτητα από την έγκαιρη παροχή υπηρεσιών, έχουν μεγάλη πιθανότητα επιβίωσης. 

 

Οι επιχειρήσεις που χαρακτηρίζονται από υψηλή ανεξαρτησία τοποθεσίας της υπηρεσίας και χαμηλή ανεξαρτησία χρόνου, όπως επιχειρήσεις που χρειάζονται πάροχο και παραλήπτη για να δραστηριοποιούνται ταυτόχρονα αλλά όχι στην ίδια τοποθεσία, έχουν μεγάλη πιθανότητα επιβίωσης, όπου μπορεί να ενταθούν χαμηλότερα περιστατικά της «Μεγάλης Παραίτησης». Αυτά είναι επιχειρηματικά μοντέλα όπως ζωντανή ροή, εστιατόρια παράδοσης, διαδικτυακή συμβουλευτική και την τηλεϊατρική.

 

Αυτό που βλέπουμε τώρα είναι ότι οι επιχειρήσεις που προσφέρουν τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες τους ανεξαρτήτως χρόνου και τοποθεσίας, όπως οι υπηρεσίες ροής, οι διαδικτυακοί λιανοπωλητές, οι πάροχοι υπηρεσιών απομακρυσμένης εργασίας και άλλες πλατφόρμες πολλαπλών όψεων, είναι εκεί όπου το ταλέντο κινείται με δεδομένες τις δυνατότητές τους και την επιτυχή ανάδυσή τους από το πανδημία. 

 

Οι ίδιες τάσεις φαίνεται ότι θα ενταθούν και στις επόμενες μετα-πανδημικες φάσεις των κρίσεων στην ενέργεια, τα logistics και την παραγωγή.

 

Ο Stewart Butterfield, ο Διευθύνων Σύμβουλος της Slack, έχει ένα νόημα να ρωτά: «Αν πούμε ότι όλοι πρέπει να επιστρέψουν στο γραφείο, ή περιμένουμε από τους ανθρώπους να το κάνουν, και ένας από τους ανταγωνιστές μας λέει ότι μπορείτε να εργαστείτε εξ αποστάσεως, ποιος δεν θα το έπαιρνε η δεύτερη επιλογή εκεί;»

 

Γνωρίζουμε ήδη από έρευνες πριν ξεκινήσει η πανδημία ότι η συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων με γνώση θα ήθελε να εργαστεί από το σπίτι και θα ήταν ακόμη και πρόθυμος να εγκαταλείψει μια δουλειά για να εργαστεί εξ αποστάσεως. Αυτός είναι ένας από τους σημαντικότερους λόγους για τη Μεγάλη Παραίτηση.

 

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ορισμένοι από τους πιο δημοφιλείς εργοδότες έχουν ανακοινώσει ότι οι εργαζόμενοί τους δεν χρειάζεται να επιστρέφουν ποτέ ξανά στο γραφείο τακτικά, επομένως σίγουρα θα γίνει θέμα ελκυστικότητας των εργοδοτών.

 

Υπάρχουν βεβαίως πολλά οφέλη από την εξ αποστάσεως εργασία, καθώς οι εργοδότες μπορούν να εξοικονομήσουν κόστος ακίνητης περιουσίας και να αξιοποιήσουν τα ταλέντα με ευελιξία υπερτοπικό.

Ο βαθμός της εξ αποστάσεως εργασίας θα εξαρτηθεί επίσης από το πόσο καλά διαχειρίζονται οι επιχειρήσεις τις προκλήσεις που συνεπάγεται η εξ αποστάσεως εργασία: ξεπερνώντας τα "σιλό επικοινωνίας", ιδίως μεταξύ των αδύναμων δεσμών μεταξύ των εργαζομένων και μεταξύ των τμημάτων, καθώς και την ανταλλαγή μη κωδικοποιημένων πληροφοριών και γνώσεων. Συνολικά, η εικονική και η απομακρυσμένη εργασία είναι ως επί το πλείστον εδώ για να μείνει.

 

Ένα από τα πιο σημαντικά σημεία προκλήσεων για την διατήρηση των πιο ταλαντούχων μέσα σε αυτό το νέο πολύ ανταγωνιστικό πλαίσιο, είναι η δημιουργία μιας κουλτούρας εξατομικευμένων συνθηκών εργασίας. Οι οργανισμοί πρέπει να γνωρίζουν τους 5 περίπου τομείς, τις ικανότητες, τη συμπεριφορά και τους κανόνες όπου δεν μπορούν και δεν πρόκειται να συμβιβαστούν - όπως η υψηλή ευθύνη και η ευσυνειδησία ή η ικανότητα για αυτο-ανάπτυξη, αλλά παραμένουν αρκετά ευέλικτοι στους χρόνους εργασίας, στους χώρους εργασίας και στους χώρους εργασίας.

 

Ένα άλλο ενδιαφέρον στοιχείο διαμόρφωσης αυτής της τάσης σχετίζεται και με την μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας χωρίς μειώσεις αποδοχών που ξεκίνησε από την Ν.Ζηλνδια ως πείραμα και επεκτάθηκε στις Σκανδιναβικές χώρες και πρόσφατα και στην Ιβηρική χερσόνησο που λειτουργεί υπέρ των κλάδων που εντάσσονται σε αυτή την μεταρρύθμιση σχετικά με την προσέλκυση των πιο ταλαντούχων. 

 

Έτσι, το "νέο κανονικό" με περισσότερες δυνατότητες για ασύγχρονη εργασία με καλύτερες συνθήκες θα πρέπει να επιτρέψει μια win-win κατάσταση τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις και οργανισμούς, καταλήγουν όλοι οι πιο πάνω.

 

Οι έρευνες σχετικά με την απόδοση των εικονικών ομάδων δείχνει ξεκάθαρα ότι τόσο οι εικονικές όσο και οι μη εικονικές ομάδες αποδίδουν πάντα καλύτερα με περισσότερη σαφήνεια ρόλων, σαφήνεια εργασιών, δομή και με ευέλικτες "πολιτικές εγχειριδίου", αλλά ότι όλα αυτά είναι ιδιαίτερα σημαντικά για τη λειτουργία των εικονικών ομάδων. 

 

Η πανδημία έδειξε επίσης ότι οι εταιρείες που έχουν επικεντρωθεί στην πρόσληψη ιδιαίτερα αξιόπιστων, ιδιαίτερα αφοσιωμένων και προσανατολισμένων στην απόδοση ατόμων βρήκαν πολύ ευκολότερη τη μετάβαση σε πιο ευέλικτη και προσανατολισμένη στο μέλλον εργασία.

 

Όπως δείχνουν όμως και άλλες έρευνες, όπως αυτές που πρόσφατα λήφθηκαν υπόψη στην διαμόρφωση του Data Governance Act που υιοθέτησε το Ευρωκοινοβούλιο, οι πιο πάνω τάσεις και πιέσεις δεν θα είναι καθόλου win-win, όπως αναμένουν οι εργατολογοι της νεοφιλελεύθερης σχολής σκέψης που αναμένουν πάλι κάποια μαγική αυτορύθμιση από την αόρατο χείρα και της αγοράς εργασίας..

 

Η μεγαλύτερη εκμετάλλευση της εργασίας-ως-data από την εργοδοσία (παράγεται-πληρώνεται μια φορά και πουλιέται επ άπειρον) λειτουργεί τελικά υπέρ της εργοδοσίας σε εκθετικό βαθμό, διασφαλίζοντας μεγαλύτερα κέρδη ως προς την εκμετάλλευση της εργασίας.

 

Η οργάνωση της εργασίας σε υπερ-τοπική και περισσότερο εικονικά/ψηφιακά περιβάλλοντα εργασίας απαιτεί και την υπεράσπιση της και μέσα από πιο σύγχρονες νομοθετικές ρυθμίσεις αλλά και από εργατικά συνδικάτα προστασίας της εργασίας και ως data, που θα πρέπει να έχουν και αυτά παρόμοια κουλτούρα και οργανωτικά χαρακτηριστικά.

 

Η πίεση των επιχειρήσεων από την αύξηση του ενεργειακού κόστους (ιδιαίτερα σε ορισμένους κλάδους όπως η παραγωγή ειδών διατροφής, τα δομικά υλικά, η εστίαση και ο τουρισμός κλπ) και του κόστους αναδιοργάνωσης τους (σχεδόν σε όλες) θα οδηγήσουν και σε τάσεις μεγαλύτερης συμπίεσης του εργατικού κόστους για να μην μετα-κυληθούν τα προηγούμενα στην κατανάλωση χωρίς να περιοριστούν τα κέρδη. 

 

Η επικράτηση τους ή όχι δεν είναι πλέον θέμα μόνο των οργανωμένων εργατικών διεκδικήσεων. Η απειλή της "Μεγάλης Παραίτησης" σε όσους το παρακάνουν ή αρνηθούν να προσαρμοστούν, έχει ήδη στρωθεί από τις ίδιες τις επιλογές της εργοδοσίας!

 

Η τηλε-εργασία/υβριδική εργασία ήταν εδώ και δεκαετίες ο διακαής στόχος καθυστερημένων εργοδοτικών ενώσεων, όπως ο ΣΕΒ ή η σκληροπυρηνική Ένωση Ξενοδόχων για τις μη χειρωνακτικές εργασίες φυσικής επαφής, χωρίς όμως να έχουν αντιληφθεί πλήρως και τι αυτό σημαίνουν άμεσα και, το κυριότερα, τι κουλτούρα εργασίας διαμορφώνει για να υποδεχτεί και τις επερχόμενες τεχνολογικές εξελίξεις.

 

Ας αρχίσουν να μαθαίνουν στα στελέχη τους πως να χειρίζονται ως δεξιότητες τον κουβά και το σφουγκαρόπανο αν δεν θέλουν και αυτοί, οι πλέον σκληροπυρηνικοί, να προσαρμοστούν ανάλογα εμμένοντας στα ίδια χαζά.

------------------------------------------------------------------------------------------------------

Προσωπικά εκτιμώ ότι παρόμοια συμπεράσματα μπορούν να εξαχθούν, κατ' αναλογία, και για τον τρόπο οργάνωσης των πολιτικών φορέων που στοχεύουν, πρωταρχικά, στην υπεράσπιση της εργασίας. Πόσο μάλλον όταν η Μεγάλη Παραίτηση από την πολιτική που όλα αυτά δεν τα κατανοεί, είχε προηγηθεί πολλά χρόνια πριν την εμφάνιση του Covid, αφήνοντας έτσι πεδία δράσης στην ακροδεξιά, που συνεχίζει και ψαρεύει στα θολά νερά.

What is 'The Great Resignation'? An expert explains....

The man who predicted the Great Resignation has more big news....

Data Is Labor: Why We Need Data Unions....

Αυτοί είναι γίδια......στην Ελλάδα έχουμε τον απόλυτο εργασιακό μεσαίωνα στον ιδιωτικό τομέα..!!!